Mapas Conceptuales

MAPAS DE LA UNIDAD UNO

MAPA UNIDAD 2

MAPAS UNIDAD 3

RESUMEN UNIDAD 3

 Enlace resumen unidad 3

https://docs.google.com/document/d/1dOrHNsIp_ExSoefRKOzOKF-4jZqpawNDM7fNZUFbLvs/edit?usp=sharing

RESUMEN UNIDAD 1

RESUMEN DE LA UNIDAD 1

Enlace resumen unidad 1:

https://docs.google.com/document/d/1sU64xzteayepGcx1I0WkeIW1G1DY2JTTdicWPsP1TRo/edit?usp=sharing

MAPAS CONCEPTUALES

Unidad 1:
https://docs.google.com/document/d/18UQFoWByyizBS1zG1Goaaco4zuY-wU1r8WncLRDQjgY/edit

Unidad 2:
https://drive.google.com/file/d/0B3j74CkwN-g3ekN3NVIyUlBhaFVHejc5clBoRnlxUURnSzBF/view?usp=sharing

Unidad 3:
https://drive.google.com/file/d/0B3j74CkwN-g3bFl4eDNEdHRUSURIdlFLSUtnRi1yZGtBVXI4/view?usp=sharing

GLOSARIO

Unidad 1

Tema 1: Las organizaciones y la gestión del talento humano.

• Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas.
• Sistema: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito.
• Función Técnica: Relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología disponible.
• Función Social: Se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, el modo de hacerlas trabajar juntas.
• Valores: Reglas maestras que rigen nuestro comportamiento.
• Misión: Razón perenne de la existencia de una organización.
• Visión: Imagen específica de un futuro deseado.
• Metas (objetivos): Descripción de resultados deseados en cada etapa de la estrategia.
• Estrategia: Conjunto de acciones que nos llevan a la visión de la organización.
• Acciones: La manera para llegar a cumplir los objetivos.
• Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados.
• Eficiencia: Utilización adecuada de los recursos disponibles.
• Eficiente: Que realiza o cumple un trabajo o función con un porcentaje de error mínimo.

Tema 2: Las personas

• Cognición humana: Representa lo que las personas saben acerca de sí mismas y del ambiente que las rodea.
• Clima organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de una organización y que influye en su comportamiento.

Tema 3: Cultura organizacional

• Contrato formal: Acuerdo en relación por el puesto a ocupar.
• Contrato psicológico: Expectativa recíproca entre el individuo y la organización que se extiende más allá del contrato formal de empleo.
• Incentivos: Pagos realizados por la organización a sus trabajadores.
• Contribuciones: Pagos que cada trabajar hace hacia la organización. 
• Equilibrio organizacional:  Es el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados que los motiva a seguir haciendo contribuciones a la organización para garantizar su supervivencia y su eficacia.
• Cultura organizacional: Relación directa entre los aspectos que rodean a los empleados y las  diferentes ventajas que brinda la organización hacia los mismos.
• Clima organizacional: es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento.

Tema 4: La administración de recursos humanos.

• Administración: Consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
• Administración de personas: Es una tarea que existe en todas las áreas y niveles de la organización, es una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de la organización.
• Recursos organizacionales: Son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales.
• Activos intangibles: Bienes que acumula la organización como resultado de la inversión en escala.
• Capacidades organizacionales: Conjuntos de habilidades y aprendizaje colectivo, que aseguran la ejecución de los procesos organizacionales.
• Competencia: Conjunto de habilidades y tecnologías aplicadas de forma integrada y convergente. 
• Competencias esenciales: Afectan directamente la atención de las demandas de dos diferentes grupos de interés.
• Capacidades valiosas: Ayudan a la empresa a neutralizar amenazas ambientales o a explorar oportunidades ambientales.
• Capacidades raras: Aquellas que ningún otro o pocos competidores actuales o potenciales poseen.
• Capacidades difíciles de imitar: Las que otras empresas no pueden desarrollar con facilidad y rapidez.
• Capacidades insustituibles: Las que no poseen equivalentes estratégicos y no se pueden sustituir fácilmente.
• Políticas: Son reglas que establecen el código de valores éticos de la organización, dirigen funciones y sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, entre otros, para que estas se desempeñen según los objetivos deseados que persigue la organización.
• Administración del recurso humano: Consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

Unidad 2

Tema 5: Análisis y descripción de puestos

• Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por horas o empleados).
• Obligación: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto (asalariado o empleado). Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física.
• Función: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño.
• Puesto: Es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás.
• Familia de puestos: Grupo de puestos individuales con características similares.
• Diseño de puestos: Es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones del puesto, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo/puesto.
• Descripción de puestos: Describe las actividades y responsabilidades inherentes al puesto y las características importantes del mismo como condiciones de trabajo y riesgos de seguridad laboral.
• Análisis de puestos: Es el procedimiento para obtener la información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, funciones, requisitos, aptitudes, capacidades y experiencia requeridas para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo.
• Perfil de puestos: Resume las cualidades personales, características y antecedentes para realizar el trabajo.
• Gestión por competencias: Es aquel que permite alinear a las personas que conforman una organización a la estrategia organizacional.

Unidad 3

Tema 6: Integración del recurso humano (generalidades)

• Empleo: Es la situación de la persona que trabaja para una organización o para otra persona a cambio de una remuneración.
• Mercado laboral: Conjunto de empleos.
• Candidatos reales: cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no.
• Candidatos potenciales: cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.
• Desempleo: Es la porción disponible de la fuerza de trabajo sin empleo.
• Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin garantías laborales.
• Rotación de personal: La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
• Ausentismo: Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
• Planeación de personal: Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en un determinado tiempo.
• Rotación de personal: Es el intercambio de personal entre una organización y su ambiente, se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización.
• Costos primarios: son los directamente relacionados con la salida de cada empleado y su reemplazo por otro.
• Costos secundarios: son aspectos difíciles de evaluar en forma numérica, son en su mayor parte de carácter cualitativo; se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación, 
• Costos terciarios: estas relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y largo plazo. 
• Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
• Reclutamiento interno: Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos como promoción.
• Reclutamiento externo: Ocurre cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados de otras organizaciones.

Tema 7: Integración del recurso humano (proceso de selección de personal)

• Reclutamiento: Suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
• Selección: Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
• Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
• Capacidad: Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.
• Selección de una sola etapa: Las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
• Selección secuencial en dos etapas: Permite al responsable de la selección seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.
• Selección secuencial entre etapas: Incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

Tema 8: Integración del recurso humano (proceso de contratación e inducción)

• Contratación de personal: Implica la legalización de la relación laboral con las personas seleccionadas, considerando los diferentes tipos y requisitos de formalización jurídica del vínculo laboral y modalidades de contratación. 
• Inducción: Adaptar al nuevo integrante, al ambiente de trabajo, incorporar en él valores y actitudes, normas y patrones de comportamiento deseado.

RESUMEN UNIDAD 2

A continuación Link de vista de la unidad 2

• https://docs.google.com/document/d/14Iy3uDxJL28YWOZRr64v2XhnmjxB4XX2YmFs7ORWgBo/edit

Tipos de contrato en el Ecuador

Según el código del trabajo actualizado al 13 de mayo de 2013 el Ecuador posee los siguientes contratos de trabajo:

• Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal: Se dice expreso cuando hay un acuerdo escrito o de palabra. En cambio, se dice que un contrato es tácito cuando no existe algún acuerdo que lo sustente.

• A sueldo, a jornal, en participación y mixto: El trabajador gozará de estabilidad y de la protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a la remuneración básica mínima unificada.

• Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional: Cuando las partes pueden determinar la duración del contrato. La duración mínima de estos contratos es un año. Para dar por terminado el contrato de tiempo fijo, la parte interesada debe avisar por escrito su interés de que el contrato termine, por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente.

• A prueba: El período de prueba no podrá ser mayor a 90 días y sólo se podrá realizar por una vez y al principio de una relación de trabajo. Adicionalmente, una empresa no podrá contratar más del 15% de los empleados por un período de prueba.

• Por obra cierta, por tarea y a destajo: Cuando el objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. 

Tomado de: http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/CODIGO-DEL-TRABAJO-1.pdf

Formato de inducción a firmar por el personal incorporado y el jefe inmediato para la empresa caso de estudio

Formato de  inducción a firmar por el personal incorporado y el jefe inmediato para la empresa caso de estudio

El caso de estudio nuestro esta basado en el INEN (Servicio Nacional de Normalización), el cual es una empresa publica la cual se rige a los procedimientos, instructivos, manuales y demás procedimientos que establezca el Ministerio de Trabajo, en este caso tenemos el formato de inducción del personal una vez concluido y ganada el concurso de méritos y oposición al cual se someten los postulante para acceder a la vacante. En el formato se tiene que abarcar los siguientes aspectos:

Temas referenciales a capacitarse

Responsable de capacitación del tema

Fecha de inducción del tema

Duración de la inducción 

Verificación del recibimiento de la inducción

El formato se encuentra en el siguiente enlace:

http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2014/07/7.-Formato-Capacitaci%C3%B3n-Inductiva-FO-SP-GAFSP-DC-07.xls  

Bibliografía:

Ministerio de Trabajo (2016). Formato de inducción recuperado de: http://www.trabajo.gob.ec/norma-de-capacitacion/

ESTUDIO DE EMPRESAS EXITOSAS

GLOSARIO "ESTUDIO DE EMPRESAS EXITOSAS" 

Desempeño	Manera de como los colaboradores administran las herramientas que eligen para una determinada acción
Estrategia	La importancia de la misma es socializarla para que este clara entre ejecutivos, empleados y clientes.
Cultura	Fomentar una cultura orientada al desempeño no sólo entre los ejecutivos, sino entre todos sus empleados.
Estructura	El principal problema de una estructura es cuando surgen procedimientos y protocolos, necesarios en cualquier empresa, toman proporciones asfixiantes.
Liderazgo	Permite inspirar a los demás ejecutivos a hacer lo mismo, o detectar con claridad oportunidades y problemas.
Talentos	Conservar y desarrollar talentos.
Innovación	Tener valor y estar dispuesto a “canibalizar” productos o procesos antiguos en favor de uno nuevo, aun en los detalles más simples.
Alianzas Estratégicas	Es una manera que permite un crecimiento rápido. . Las empresas que tienen éxito privilegian negociaciones menores y más frecuentes.

NORMATIVAS LABORALES QUE RIGEN EN EL ECUADOR

En link que se encuentra a continuación se detallan las normativas que rige en el Ecuador para  el sector laboral.

https://docs.google.com/document/d/1VRkSMpOg5lQC_dlftKvtPWkGZNHwqOhq2R-f_hWAon8/edit?usp=sharing

Bibliografía

Tomado de:

• http://www.trabajo.gob.ec

• http://www.ecuadorlegalonline.com

 

Descripción del proceso de selección de servidores publicos en el Ecuador

En el Ecuador la selección de servidores publicos se basa en la LOSEP especificamente en la Norma del Subsistema de Selección de Personal la cual es el conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado,garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria.

Digrama del proceso de selección del personal:

 

Etapas

• Planificación de concursos.
• Ejecución de pasos previos
• Convocatoria
• Merito y oposición
• Banco de elegibles. 

Mayor información: http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2015/12/Procedimiento-de-Concurso-de-Meritos-y-Oposicion-para-publicacion.pdf

Hojas de Vida

Alexis Armas
https://docs.google.com/document/d/1a5o_Clvmygow6hSTYrQaj0JAJCKNkNBadfVDfIrt6I4/edit

 Pamela Romo

https://docs.google.com/document/d/1Q1UWXFjJQAlSrHydjkUVX0Fw0H0GX3yIxu8kwLOdlOw/edit?usp=sharing

Henry Taipe

https://docs.google.com/document/d/1ePePJuTXeT8mG0VY2BRc6lVgxra29I8DsjaYOEYDUQc/edit?usp=sharing

Erick Logaña

https://docs.google.com/document/d/105mGHjHxphZUlRyMutHxXvu83gc74iNNgO2clC1M2aQ/edit

Políticas de la organización para la selección del personal

Políticas de la organización para la selección del personal

Nuestra empresa esta basada en el INEN (Servicio Nacional de Normalización) por lo que nos vamos a regir a los reglamentos y políticas que tiene el INEN para el proceso de selección del personal, La base legal la cual rige al INEN y se puede revisar en la pagina oficial en el apartado de transparencia, En la base legal consta el reglamento de la Ley Orgánica de Servicio Publico, en donde se puede encontrar las políticas que el INEN utiliza al momento de seleccionar personal y son las siguientes:

Art. 182.- Evaluación y selección.- Es la etapa del proceso, del concurso de méritos y oposición, mediante la cual se evalúa y escoge al mejor personal para ocupar un puesto público.

Art. 183.- Concurso de méritos y oposición.- Es el proceso competitivo, orientado a seleccionar a la o el aspirante que demuestre poseer los mejores niveles de competencias, conforme los requisitos del puesto, considerando los siguientes componentes:

 a) Mérito.- Consiste en el análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto público señalado en la respectiva convocatoria.  

b) Oposición: Es la fase en la cual se recogen las eventuales impugnaciones respecto de las personas que han sido evaluadas favorablemente. 

El proceso de evaluación va de la mano del proceso de selección por eso se lo menciona en reiteradas ocaciones. El proceso de selección es mediante un concurso de méritos y oposición en cual lo realiza el departamento de Talento Humano del INEN.

Art. 184.- Clase de concurso.- Para la selección de personal, solo podrán realizarse concursos abiertos de méritos y oposición, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General y la normativa que expida el Ministerio de Relaciones Laborales.  

Art. 185.- Del proceso de reclutamiento y selección.- Las UATH de cada institución, de conformidad con las políticas, normas e instrumentos que señale el Ministerio de Relaciones Laborales y su normativa interna, serán responsables de diseñar y ejecutar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

El Ministerio de Relaciones Laborales podrá intervenir en los mismos y dirigirlos, de ser el caso, a petición de la autoridad nominadora de las instituciones pudiendo, en el caso de puestos de la Función Ejecutiva, efectuar el proceso de reclutamiento y selección.

Art. 186.- Tribunales de méritos y oposición, y de apelaciones.- Para la ejecución de los concursos de méritos y oposición, las instituciones del Estado conformarán tribunales de méritos y oposición y, de apelaciones, de conformidad con la normativa que emita el Ministerio de Relaciones Laborales. 

Estos artículos son los que rigen el proceso de selección porque los demás artículos que existen en este apartado de selección y evaluación son los de declaración de ganador y nombramiento.

Ministerio de Finanzas (2012) Reglamento de ley de servicio publico recuperado de:

http://www.finanzas.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/09/REGLAMENTO_LEY_SERVICIO_PUBLICO.pdf   

       

ÍNDICE DE EMPLEO, SUBEMPLEO Y DESEMPLEO EN ECUADOR

Población del Ecuador

16 357 943	Población actual
8 190 895	Población masculina actual (50.1%)
8 167 048	Población femenina actual (49.9%)
115 830	Nacimientos este año
28 179	Muertes este año
-2 676	La migración neta este año

La tasa de empleo para el actual año es de 40% y la  tasa de subempleo es de 17,1%

El Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) informó esta mañana las cifras del mercado laboral del Ecuador. La institución publicó que en el tercer mes del 2016, Ecuador registró una tasa de desempleo nacional de 5,7%. Esto significa que en el país existen 448.990 desempleados.


Ecuador registró una tasa de desempleo nacional de 5,7% en marzo del 2016, en comparación con el 3,8% de igual mes del año pasado, un incremento de 1,9 puntos porcentuales, según la última Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (Enemdu). La mayor tasa de desempleo se presentó en la ciudad de Ambato con 6,5% y Quito con 4,4%, mientras que en Cuenca se dio el menor porcentaje con 3,2%.

Tasa de Subempleo

El subempleo en el Ecuador  incrementó de 12,6% en marzo de 2014 a 13,4% en marzo de 2015.


Tasa de desempleo

En marzo 2016 la tasa de desempleo alcanzó el 5,7% a nivel nacional, 1,9 puntos porcentuales adicionales a lo registrado en marzo 2015.

Poblacion Economicamente Activa - PEA

Ecuador, con una población económicamente activa de casi 7,4 millones de personas

Bibliografia

Indice desempleo y subempleo, sf, recuperado 10 de abril del 2016 de.http://vistazo.com/seccion/pa%C3%ADs/ecuador-registra-38-de-desempleo-y-134-de-subempleo-en-marzo

Instituto Nacional De estadística y Censo (INEC 2016); Población Económicamente Activa Ecuador; Datos tomados del sitio web:   http://www.ecuadorencifras.gob.ec

ESCUCHA EMPATICA

La escucha empática según Stephen Covey, es tratar de comprender a través de una escucha atenta, antes de tratar de ser comprendido. La mayor parte de las personas no escuchan con la intención de comprender a los demás, sino de prepararse para contestarles o buscar una respuesta ventajosa.

“Procure primero comprender“

Esto supone un cambio de paradigma muy profundo en la mayor parte de las personas. Lo normal es que primero procuremos ser comprendidos. La mayor parte de las personas no escuchan con la intención de comprender, sino para contestar. Están realmente preparándose para hablar, filtrando todo a través de sus propios paradigmas, de su propia experiencia. En la comunicación con otras personas, estamos centrados en nuestras propias razones, razones que salen de nuestra propia experiencia, bajo supuestos pensamientos, sentimientos, motivos e interpretaciones muy personales con las que abordamos la realidad que está dentro de la cabeza y el corazón de la otra persona. Queremos que nos comprendan. Nuestras conversaciones se convierten en monólogos colectivos, y nunca comprendemos realmente lo que está sucediendo dentro de otro ser humano.

Escuchar con empatía implica salir de nuestro propio yo para sumergirnos en el mundo de nuestro interlocutor. La empatía no conlleva pensar lo mismo que nuestro interlocutor, ni sentir como él siente. Debemos aceptar y respetar sus ideas y emociones, comprender y tomar interés por sus problemas y puntos de vista.

Los consejos para convertirnos en un oyente empático son:

• Predisposición física y mental para prestar atención.
• Apartar las suposiciones, los prejuicios y las preocupaciones, presentando una mente abierta.
• No juzgar a nuestro interlocutor.
• Prestar atención al lenguaje no verbal.
• Imitar las expresiones faciales y los gestos corporales.
• Considerar los sentimientos, las emociones y los valores de nuestro interlocutor.
• Entender sus puntos de vista.
• Comprender su diferente visión del mundo e intentar sumergirnos en él.
• Intrepertar su mensaje, poniéndonos en su lugar.

Bibliografia

Que es la escucha empatica  (s.f.) Recuperado el 14 de mayo de 2016 de http://www.escuchaactiva.com/articulo_escucha_empatica.htm

CONVOCATORIA PARA PUESTOS DE TRABAJO

FORMATO DE ENCUESTA DE SALIDA LABORAL

Gracias por su tiempo y colaboración, su opinión es muy importante  para nosotros.